如何开除员工！我部门有个员工，带领几个员工消极怠工，他们都是一家的兄弟！而且...
首先，遇事不要只想着开除，看来你的管理经验俯很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一人，怎么报复你？
因为那样就表明帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段。
对于消极怠工的下属怎么处理
首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么
在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心；还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力？到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感；还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫？到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护；还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情？
其次，根据员工的不同情况，区别对待
如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施
由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：
第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定
该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
在列明上述情形应被视为消极怠工后，如直接规定发现即予辞退，则又明显处罚过重，一旦争议发生，则极有可能不被司法机关所支持认可。因此，相关条款的设计应尽量分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为：“员工若有如上情形者应视为消极怠工，一经发现，给予书面警告一次，累计达三次者，企业有权与其解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”
第二，企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据
在企业已有明确的规章制度的前提下，辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据，将成为能否得到司法机关支持的关键。而根据现有司法实践，企业若想蒐集员工已构成消极怠工的证据，通常可以采取如下措施：
（1）如企业工作区有监控设备的，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而企业又想予以辞退，不妨悄悄安装一个。
（2）企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态，一经发现其存在消极怠工情形，便立即向其下达书面警告通知，并要求其本人签字确认。
（3）由其他员工出具证明，形成书面材料。
（4）其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，具体问题具体分析。
第三，按照合法程序解除劳动合同
在已做好前述两步充分准备的前提下，企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电......
“因职工消极怠工可以被开除”是法律上明文规定的吗？
开除所依据的法律是《企业职工奖惩条例》，开除是企业对职工的一种最严厉的处罚，适用范围是全民所有制企业和城镇集体所有制企业，适用条件是：
1.1（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完
成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，
聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，
造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、
能源，造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留
上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在
经济上遭受损失的；
（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以
及其他违法乱纪行为的；
（七）犯有其他严重错误的。
对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工
代表大会或职工大会讨论决丁，并报告企业主管部门和企业所在地的劳
动或者人事部门备案。公安不立案说明此事构不成治安案件，也就是说只能构成一般的小民事纠纷，所以，公司开除你的法律依据是不足的。
1.2，解除劳动合同和开除效果差不多，也是终止了劳动关系。所以据的是劳动法，适用于各类企，适用条件是：第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
员工消极怠工怎么办
首先，遇事不要只想着开除，看来你的管理经验还很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一人，怎么报复你？
因为那样就表明帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段。
老员工消极怠工怎么处理
老员工消极怠工 怎么办？
作者： 发布时间：2014-08-04 来源：职场攻略
当老员工消极怠工，是念旧情宽容对待？还是从严发落，以正纲纪?摆在HR面前的问题，仔细分析下面案例中的情况，该如何处理？思考过后，再看答案。
单位有个工龄23年的员工，前期在办公室从事工程合同管理，由于性格不好，工作中出现了不少问题，于是领导安排他到一线巡检。该员工可能心理上承受不了，于是要么请病假要么不给班长请假就直接不来上班。想请教大家一下，在劳动法中对于这种已经签订了无固定期限劳动合同，但是后期工作中又没有给单位带来特大经济损失的人怎么处置？
案例解析
员工由办公室到一线巡检，心里落差肯定大，由此产生消极怠工。如果公司去找适用的法律去处理，是找不到的，需要从员工和公司两方一起入手，解决员工的这种现象。
一、沟通。不得不承认，沟通能解决很多问题，也是能找出问题所在的一项重要手段。员工的直属领导、人力资源部或者高层领导都可以和员工开诚布公的谈，让双方处于同等地位的谈，将员工的近期工作情况摆出来，了解员工有此心态的真实原因。
二、严格绩效考核。公司应该制定严格的考核制度，对于工作中出工不出力、工作出现问题多、总是请假的情况进行严格考核，以考核来促进员工的积极努力。
三、严格制度管理。对请假的流程、旷工的情况，公司应该有明确的规章制度，尤其对于旷工的情况，严重的公司可以解除劳动合同。规章制度合法的话，可以依据《劳动合同法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”来解除劳动合同。
四、建立员工晋升机制。员工由办公室管理到一线巡检，心里有落差，如果公司有员工晋升机制，还是可以让员工看到晋升的希望的，由此来激发员工工作的动力。
导语：员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。
管理员工消极怠工的这十大原因
通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作为经理读完这篇文章，你应该尽量避开这些错误。好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚实。
1、事无巨细的管理方式
你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
——Scott Berkun
你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
2、抓着错误不放
不要身陷错误的囹圄，朝前看吧!把精力花在前进和寻找答案上。
—— Denis Waitley
没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功(不管这成功有多小)，这会保证他们保持积极的工作态度。
3、对建议和想法置若罔闻
如果一个想法在最初并不荒谬，那它就毫无希望。
——爱因斯坦
每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的`决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
4、言而无信
诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
——Zig Ziglar
这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。作为经理你必须所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。我的建议很简单——保持言而有信。
5、开空头支票
弱者不兑现承诺，强者永远信守承诺。
——Denis Waitley
这根上一条比较相似，但这个让我更为苦恼。没有比许下承诺又毁灭他们更让人讨厌的了。承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。
6、讲不合时宜的笑话
你的信誉比薪水更重要，你的尊严比职业更值钱。
——Ryan Freitas
我当然赞同有一个爱讲笑话的酷酷的老板让人感到轻松，但更重要的是维持雇主和员工的关系。
尽管员工希望能够防松做自己，但这是严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下，如果是跟性有关的、种族歧视有关的或者具有侵略性的，还是不要讲为好。把它们留给朋友而不是员工。
7、开毫无意义的会议
会议有毒。
——Jason Fried
当你正在状态饱满的为了马上到来的deadline工作，突然接到经理要开会的通知是非常恼人的。
多数时候会议是让经理用来讲述已经准备好的话题。如果你还没有组织好自己的语言和思路，或者仅仅是想听一听自己的声音，就不要去打扰别人的工作了。打电话的时候把自己的话录下来，你会得到更多的乐趣，也不会打扰到你的员工，真是一举两得。
8、错误的绩效衡量机制
对于只有一把锤子的人来说，每件事一开始都像是一枚图钉。
—— Abraham Maslow
我来讲一个例子。我曾经有一个老板通过看Github上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。
跟对这没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的数字来衡量质量。这是有缺陷的。
这完完全全打击了员工的积极性。他们知道自己被不正确的方法衡量着工作效率。对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。
9、设立不现实的deadline
我爱deadline，我喜欢它们呼啸而过的声音。
——Douglas Adams
合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。如果设立了不现实的deadline，他们会觉得根本没有可能达到目标。
记住这点很重要。你可以将它分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。
10、对员工有所偏向
在办公室没有‘最喜欢’，我一视同仁。
——Lyndon B. Johnson
这当然会激励你偏向的员工，但明显对其他人的积极性是打击。明显的是你有所偏向的话，其他人会察觉到，并对那个人大家提防。记得你的员工在同一个团队里为同一个目标奋斗。
你不需要有所偏向，每一个人都该是你的偏向。
这些问题是非常容易避免的，他们都跟尊敬员工有关。
换位思考，如果是你，你希望被如何对待?信任、反馈和想法被重视、有足够的空间掌握一些工作，你也会希望被鼓励去尝试、去检验甚至去试错。最坏的可能不过是根据实际情况想办法解决新的困难。
消极怠工就是有意的不积极工作，降低工作效率。比如边干活边刷微博，看视频，趴桌子睡觉，这些都是消极怠工的现象。
不过消极懈怠有真消极和假消极。真消极就是工作懒散，不负责任之类的，比如磨洋工，做事拖拖拉拉，慢慢吞吞的，今天的事明天来做，这样很没有工作效率的事情，假消极就是平时看他做事没做什么，但是遇到正经事的时候却处理的井井有条，很是得当。
员工怠工的原因
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
职场新人消极怠工的三大原因
据一项调查显示，很多工作者都不同程度地表现出消极怠工情绪和行为，这种对工作渐感倦怠，对工作失去热情的消极情绪的增长将严重影响了他们的职业生涯。
对于大学毕业生，就业前对工作的预期与实际情况产生误差，从而对工作产生怀疑而消极怠工并不少见，其中原因各异，快来看看你自己是否属于其中。
人际关系成障碍
有专家指出，对于刚进入工作岗位不久的毕业生，人际关系往往成为影响工作心态的主要原因。因为之前在学校里的人际关系比较简单，相处的人也比较单纯，即使与老师和同学相互之间有误会或矛盾，解释一下就影响不大。但是走进社会，学生的身份不复存在，你要在短时间学会与领导、与你的同事相处，如果不能较好地处理复杂人际关系，工作就难免受到影响。也有不少新人因此变成消极，难以进行工作。
职场新人小陈说，自己刚进公司时不知道如何与同事沟通，工作也难以开展，尤其要对上司汇报工作的时候，上司的每个反应都让他胡思乱想，暗自猜测同事和老板对自己的'印象不好。由于对人际关系过于敏感，更加使他对工作失去信心。
实际上，对于职场新人没必要把人际交往看得过于复杂。专家表示，以礼相待是人的本性，在办公室也是如此，真诚地改变对待他人的态度，以积极方式与人交谈，就能找到与同事领导相处的方式，避免陷入自我封闭的敏感情绪中。
预期与实际有差距
大学毕业生成为职场新人，突然发现工作对于自己来说是一个全新的领域，在学校学习的知识往往难以解决实际工作中的问题，这与就业前的预期产生了错位。
广告公司职员小王说，在学校时，老师也会安排我们组织一些广告策划。但进入公司工作，参与一个市场创意活动，我曾认为也表明自己有能力做好。但由于种种原因，活动的效果并不理想。我的心情一直很压抑，因为这是个能表现自己工作能力的机会，我开始怀疑自己的能力。
在工作上遭受一定的挫折时，很容易使新人产生困惑心理，从而在一段时间里消极怠工、情绪低落，甚至产生辞职的念头。专家认为，这是迈进职场要度过的一个门槛，在这个时候应该学会了冷静地面对的挫折，客观分析自己的能力与目前的工作是否匹配，保持信心，争取用实实在在的工作态度和工作成绩来证明自己的能力。职场新人也只有经历这样的磨练，才能更成熟地面对工作，增强自己在以后职业生涯中的承受力。
付出与薪酬难平衡
不少大学生在临近毕业的时候急切希望获得一份工作，往往对于用人单位提出的薪酬问题不加重视，也不了解企业的内部的考核制度，进入企业后才发现自己的工作的付出与薪酬的获得并不能平衡，尤其是进入缺乏公平有效的薪酬激励和公正合理的考核制度的公司。
专家认为，对于新进员工来说，可能在一段时间内他们不会介意薪酬制度是不是很科学，但时间长了不满意的情绪难免产生。同时企业绩效考核的结果直接反映了企业对该员工工作的认可程度。如果考核的结果不是真正的公正与合理，将会极大的挫伤员工的工作积极性，消极怠工成为一种发泄不满的途径。当不满积累到一定程度，跳槽也将成为一种必然的选择。
当然，消极怠工的心态不仅使企业有所损失，同时对工作者的职业生涯带来不良的影响，如何消除，需要双方的共同努力。 ;
员工每天做得跟牛一样，奖励不明显，员工一旦犯错，全是重考核。做得好，没奖励，做得不好就重罚，这样下来，做得多就发的多，那还不如不做至少可以保证少被考核。做了连句好话都没有，那我凭什么给你做？我怕你？反正有惩无奖，倒不如混日子，图个逍遥自在，做得少，错得少。钱少点，耍好点，考核少点，耳根清净点，心情舒畅点，老了病少点。
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